bob综合网页版我国口腔医生缺口巨大，每10万人牙医数量仅为美国的1/6。甚至有相关机构年薪百万只为留住高端牙科人才。

　　专业人才的持续创新能力和自带的流量，都是促进机构可持续发展的动力，优秀人才不仅能够带动员工主动学习与进步，还可以从技术人才培养为管理人才。

　　机构在招聘时必然会偏向于招收学历高、经验充足的高端人才，这些高端人才不需要过多的培训，可以迅速开展工作，但是随之而来的就是人力成本的增加。

　　机构对于高素质人才没有建立健全有效的引入与管理机制，bob综合网页版会影响整个团队的技术水平与服务水平的发展，从而影响到机构自身的整体发展

　　这也是目前很多口腔机构选择的方式，将薪酬待遇转变为分红制。将医生的利益与医院的收益起来，将医院的发展和医生的职业生涯起来。

　　医生的成长是决定医生能否长期留存的一大要素，特别是年轻医生的培养计划，与医生签订长期的学习培养计划，bob综合网页版打造属于自己的技术团队，从而得到一个良性的发展。

　　在接诊和日常工作中，选出优秀的医生进行深度培养，发展为中层技术人才，同时提供对应的奖励与发展机会，并且进行公示，推动全体人员向上发展。

　　可以定期邀请行业专家来院进行培训，或者挑选优秀人才“走出去”学习，让员工能够体会到机构可以协助自身进步，从而能够。

　　虽然引入高素质人才是机构最好的要求，但是如果没有对人才需求和使用进行分析，盲目引入，忽略了对人力成本、岗位时机需求等方面的综合考虑，bob综合网页版导致人才引入后“无用武之地”，同样也是造成了机构资源的浪费

　　疫情当下，不少机构面临着转让和闭店，随之而来的就是一批口腔医生的失业，机构可以在此期间提前进行人才储备，以防在人才流失后，出现“有患者，无医生”的尴尬场面。